Hedeflerle yönetim

Şaban Çağıran

5 yıllık planınız varsa bunu gerçekleştirmek için yıllık, aylık, haftalık ve hatta günlük hedefleriniz olmalı. Uzun vadeli planlama yapamıyorsanız, kısa vadeli hedefler anlamını yitirir, önemsizleşir, sadece günü kurtarmaya dönük olur.

“Hedeflerle Yönetim”, ilk kez 1954 yılında yönetim gurusu Peter Drucker tarafından gündeme getirildi. “Etkili İnsanların 7 alışkanlığı” kitabının yazarı Steven Covey hedef koymanın gerekliliğini “hedefler olmadan olağanüstü sonuçlara ulaşmak mümkün değildir.” cümlesiyle vurguluyor. “(1)
“Hedeflerle Yönetim” aslında planlama anlayışının sonucudur. Eğer 5 yıllık, 10 yıllık planlarınız var ise bunları gerçekleştirmek için yıllık, aylık, haftalık ve hatta günlük hedefleriniz olmalı. Eğer uzun vadeli planlama yapmıyorsanız, o zaman kısa vadeli hedefler anlamını yitirir, önemsizleşir, sadece günü kurtarmaya dönük olur. Yani kısa vadeli hedefler, uzun vadeli hedeflerin bir parçası, onun domino taşı olmalı. Aksi halde çok fazla bir anlamı olmaz.

ülkemizde planlama ve hedef anlayışı ne yazık ki gelişmemiş durumda. Bunu gerek devlet yapısında, gerekse değişik sektörlerde pek çok işletmede görmek mümkün. Yıllar önce ilkokul öğretmenliği yapmıştım. Şimdilerde nasıl bilmiyorum ama o zamanlar yıllık, aylık, haftalık ve günlük planlar yapardık. Konuları bu şekilde günlere kadar böler, paylaştırırdık. Amaç 5 yılın sonunda öğrencilere tüm konuları sistemli olarak öğretmekti. çok güzel bir amaç ama uygulama vahimdi. Tüm öğretmenler bir önceki yıl plan defterini alır, neredeyse aynısını yazarlardı. Ben de diğer öğretmenlerin yaptığını aynen uygulamıştım. Böyle olunca da inanın o defteri tanzim ederken ruhum sıkılır, angarya bir iş yaptığımı düşünürdüm. Aslında Milli Eğitim, o yıllarda eminim ki; hedeflerle-planlamayla yönetim ilkesini benimsemişti ama uygulama öyle olmuyordu. Neden mi? çünkü planlama ve dolayısıyla hedeflerle yönetim kültürü toplumumuzda oluşmamıştı da ondan.

Bir başka örnek vermek gerekirse Devlet Planlama Teşkilatı (DPT) çok önemli bir rol ile kuruldu ve ekonomide sektörlere ışık tutmak ve ekonominin yönünü tayin etmekle görevlendirildi. Bu kapsamda 1960’lı yılların başında beşer yıllık kalkınma planları dönemi başlatıldı. Uygulama ilk yıllarda çok başarılı oldu ancak planlamaya karşı olan zihniyetler yüzünden sonraki yıllarda ve bugün ne yazık ki; sadece bir formaliteye dönüştü. Bu da plan kültürünü bir türlü benimseyemediğimizi göstermek bakımından oldukça ilginç.

İşletmelerde de benzeri bir durum var. Yani bir türlü tam olarak hedeflerle yönetim sistemi uygulanamıyor. Hedef-Gerçekleşme takibi çoğu şirkette sadece satış ve pazarlama bölümlerinde uygulanabiliyor. Bu bölümlerde de çoğu kez uzun vadeli hedeflerin bir parçası olarak değil, bir önceki yıl sonuçlarının belirli bir oranda artırılması şeklinde belirleniyor. Bunun için çoğu şirkette uygulama soyut, manasız kalıyor ve çoğu zaman istenilen sonuçları vermiyor. örneğin; bir şirkette satış bölümü hedefini tuttururken, şirket kar edemeyebiliyor. Bu durum şirketin, bütünü ve uzun vadeli planlarıyla koordineli bir hedef sisteminin olmayışından kaynaklanıyor. çevrenize baktığınızda buna benzer örnekleri pek çok şirkette görebilirsiniz. Bu yanlış durum sadece aşırı rekabetle açıklanamaz. Başka bir nedeni olmalı!

İşletmelerde Bölüm/Şube/Personel hedefleri vardır. Bu hedefler elbette şirketin uzun vadeli planlarının alt unsurları olmalıdırlar. Fakat her nedense pek çok işletmede gerçekte bir türlü istenilen şekilde uygulanamaz. Yönetenler, patronlar ve ara yöneticiler ölçmeyi ya da yaptığı için ölçülmesinden hiç hoşlanmazlar. Sadece satış ve pazarlama bölümlerinde hedef-gerçekleşme oranları takibi yapılır. Diğer bölümlerde sonuç odaklı ve günü kurtarmaya dönük çalışmalarda bulunulmakla yetinilir. Performansa dayalı bir hedef çoğu kez uygulanmaz.

Bu açıklamalar ışığında işletmede sağlam bir “Hedeflerle Yönetim” anlayışı kurulması ve başarılı sonuçlar elde edilmesi için:

• İşletmenin bir vizyonu/misyonu olmalı
• Söz konusu vizyona/misyona uygun, her bölüm için yıllık hedefler belirlenmeli
• Hedefler yıllık, aylık, haftalık ve hatta gerekirse günlük olmalı
• Hedef – gerçekleşme durumu takip edilmeli
• Hedefler performansın bir parçası olmalı, ücret-prim ödemeleri ile terfiler, elde edilen bu sonuçlara göre şekillenmelidir.

Hedeflerin ;
• Belirli
• ölçülebilir
• Ulaşılabilir
• Gerçekçi ve
• Zamanı belli olmasına dikkat edilmeli.

Diğer yandan hedeflerle yönetimin olumuz sonuçlarının da (ne olursa olsun başarı anlayışının getirdiği süreç hataları) farkında olup, bunları ortadan kaldıracak çalışmaları da dikkate almak gerekir. Aksi halde “kaş yapayım derken, göz çıkarma durumu” ile karşı karşıya kalınabilir.

(1) http://cigdemozdemirevren.net

Şaban çağıran
Denizbank A.Ş.
Genel Müdürlük / Grup Müdürü