İş paylaşımı sistemi büyüyor; çalışanlar, işverenler ve ekonomi kazanç sağlıyor

– İş paylaşımı sisteminde; İki kişi part-time esasıyla veya kısa süreli çalışma ile tam zamanlı bir kişinin yapacağı işi paylaşıyor. Bu suretle kişi başına gelir doğal olarak daha az ama daha fazla insan iş imkânı buluyor. İş paylaşanlar, o işin yapılmasından ve iş yükünden eşit oranda sorumlu oluyorlar. İş tazminatı da bu insanlar arasında paylaşılıyor. Çalışma saatleri, maaş ve tatil süreleri eşit olarak bölüşülüyor.

– İş paylaşımı sayesinde 870 milyonun üzerinde kadın, daha önceden çalışmadığı ya da herhangi bir ekonomik katkı yapmadığı halde şimdi iş paylaşımıyla ekonomiye katılmış durumda.

-İngiltere’de 2 milyon kişiye istihdam sağlayarak ülke istihdamına %2 katkı yapıyor, ülke ekonomisine 60 milyar pound katkı sağlıyor. Bu katkı, İngiltere milli gelirin %3’üne denk geliyor. Sosyal kurumların bulunduğu sektör, tarım sektörünün 3 katı büyüklüğünde.

-İş paylaşımı, 2000’li yıllara gelince çok daha yaygınlaştı. Bunda, alternatif çalışma şartları arayışındaki kadınların sayısındaki artış büyük rol oynadı. 2000’li yılların başında iki önemli husus iş paylaşımının artmasında etkili oldu. Bunlardan ilki; bilgilere ulaşmanın çok kolay hale gelmesiydi. Diğeri ise, işgücünün demografik yapısının değişmesi oldu.

-Birçok Avrupa ülkesinde iş paylaşımı yöntemi, iş yaşamında geniş olarak uygulanıyor. Örneğin göreceli olarak yeni AB ülkelerinden olan Çek Cumhuriyeti ve Polonya, son zamanlarda iş paylaşımını geniş oranda uygulamaya başladı. Diğer Avrupa ülkelerinden Slovenya ve Slovakya da aynı şekilde iş paylaşımını yasalarla meşru hale getirdiler.

-Türkiye’de 2016 yılında yapılan yasal düzenleme ile “uzaktan çalışma” şartları düzenlendi. Aslında, uzaktan çalışma modeline ilişkin düzenlemeler, 2014 yılının sonunda TBMM’ ye gönderilmiş, ancak çeşitli nedenlerden ötürü yasalaşamamıştı.

– İş paylaşımı sisteminin hem işçiler hem de işverenler için birçok avantajı var. Tam zamanlı işten iş paylaşımı yöntemine geçen çalışanlar, kendilerini daha az stresli hissediyorlar. Özel yaşamlarına daha çok zaman ayırabiliyorlar. Özellikle kadın ve erkeklerin daha dengeli olarak iş yaşamına katılması mümkün oluyor.

-İş paylaşımı; anne adayları, anneler ve bakıcılar için son derece uygun ve esnek bir iş modeli olarak öne çıkıyor. İş paylaşımı yapan çalışanlar, sabit bir iş yükü altında olmuyorlar. Dolayısıyla işlerini daha çok seviyorlar ve daha sağlıklı yaşam sürüyorlar. Kendileri için daha çok zaman ayırma isteğinde olan çalışanlar, iş paylaşımı ile hayat kalitesini iyileştirebiliyorlar.

-İşveren de aynı işi yapan iki değerli çalışanı olduğu için bu durumdan yarar sağlıyor. Çünkü entelektüel sermayesi artıyor. Aynı zamanda stres altında verimsizleşen personel riski azalıyor, çalışma ortamı herkes için daha sevimli oluyor. Başarılı iş paylaşım eşleşmeleri karşılıklı ilişkileri ve güveni artırıyor.

Paylaşım ekonomisinin bir başka alanı da iş paylaşımı. İş paylaşımı aslında bir çeşit istihdam paylaşımı olarak ortaya çıkıyor. Burada iki kişi part-time esasıyla veya kısa süreli çalışma ile tam zamanlı bir kişinin yapacağı işi paylaşıyor. Bu suretle kişi başına gelir doğal olarak daha az ama daha fazla insan iş imkânı buluyor. İş paylaşanlar, o işin yapılmasından ve iş yükünden eşit oranda sorumlu oluyorlar. İş tazminatı da bu insanlar arasında paylaşılıyor. Çalışma saatleri, maaş ve tatil süreleri eşit olarak bölüşülüyor. Çalıştığı sürede ödeme sistemi ile genel sigorta ve emeklilik sisteminde tasarruf da sağlanabiliyor.

İş paylaşımı sayesinde 870 milyonun üzerinde kadın, daha önceden çalışmadığı ya da herhangi bir ekonomik katkı yapmadığı halde şimdi iş paylaşımıyla ekonomiye katılmış durumda. Şehirlere göç, öğrenim imkânlarına kavuşma, mobil teknolojiler, mikro krediler ve düşük maliyetle pazara girebilmeleri kadınların iş bulma veya iş yaratma imkânlarını arttıran nedenler olarak sıralanabilir.

2 MİLYON KİŞİYE İŞ, EKONOMİYE 60 MİLYAR POUNDA KATKI

Sosyal kurumlar iş paylaşımının en sık görüldüğü yerler olarak öne çıkıyor. Örneğin İngiltere’de sosyal kurumların yaptıkları katkıya bakacak olursak:

Toplam 100 bine ulaşan bu kurumlar, 2 milyon kişiye istihdam sağlayarak ülke istihdamına %2 katkı yapıyor. Ayrıca ülke ekonomisine 60 milyar pound katkıları var. Bu katkı, İngiltere Gayrı Safi Milli Geliri’nin %3’üne denk geliyor. Sosyal kurumların bulunduğu sektör, tarım sektörünün 3 katı büyüklüğünde. Bu kurumların %89’unda yönetim kadrosu, kadın direktör istihdam ediyor. Bu kurumların %41’inde ise kadın başkan var. Halbuki küçük ve orta ölçekli şirketlerin yöneticilerinin %20’si, büyük işletmelerin yöneticilerinden sadece %7’si kadın. Sosyal kurumlar, özellikle kadınlara ve engellilere daha fazla iş imkanı sağlıyorlar. Sosyal kurumların direktörlerinin %38’i engelli insanlar. Öte yandan aynı işi paylaşan iş arkadaşlarının %74’ünün daha üretken oldukları görülüyor. Bunların %86’sı daha büyük sosyal çevreye sahip. Üçte ikisi daha yaratıcı olabiliyor ve projelerde daha çok katılım ve iş birliği sergiliyorlar. Üçte birinin gelirinde artış olduğu görülüyor. İnsanlar ortak çalışma alanlarını geliştiriyorlar. Çünkü işlerini çok daha anlamlı buluyorlar. İşlerine daha hâkim oluyorlar. Gelişen toplumun bir parçası olduklarını hissediyorlar.

YARI ZAMANLI İSTİHDAM SÜRESİ, 40 SAATTEN 16-32 SAATE İNDİ

İş paylaşımının geçmişi aslında 1970’li yıllara kadar gidiyor. O yıllarda bu konu, kadınlar için özel tasarlanmış iş modeli olarak tanımlanıyordu. “Rome News-Tribune – Google News Archive Search”. Retrieved 2009-08-13. kaynaklı bu makale, iş paylaşımı tanımını, tam zamanlı ev işleri ile tam zamanlı istihdam arasında uzlaşı olarak yeniden yaptı. 1972 yılında New Ways To Work vakfı kuruldu. Bu vakıf, San Fransisco körfezinde kurulan ve kâr amacı gütmeyen bir organizasyondu. Temel amacı; bireylerin ve kurumların değişen ihtiyaçlarına cevap verecek çalışma hayatını düzenlemekti.1978 yılında Uluslararası Personel Yönetimi Derneği ve yerel yönetimler, bu vakfın kamu sektörüne düzenlediği bir konferansa sponsor oldular. Konferansa katılan 80’den fazla kamu kuruluşunun temsilcileri, giderek artan iş paylaşımı projelerini öğrenme fırsatı buldular. Sonuçta, yarı zamanlı çalışma yasası 1978 yılında kabul edildi. Bu yasa ile yarı zamanlı olarak haftalık istihdam süresi 40 saatten 16-32 saate inmiş oldu.

İŞ PAYLAŞIMI 2000’Lİ YILLARDA YAYGINLAŞTI

İş paylaşımı, 2000’li yıllara gelince çok daha yaygınlaştı. Bunda, alternatif çalışma şartları arayışındaki kadınların sayısındaki artış büyük rol oynadı. 2000’li yılların başında iki önemli husus iş paylaşımının artmasında etkili oldu. Bunlardan ilki; bilgilere ulaşmanın çok kolay hale gelmesiydi. Diğeri ise, işgücünün demografik yapısının değişmesi oldu. Web sitelerinin yaygınlaşmaya başlaması ile e-mail veya SMS yardımıyla bireylerin şirketlerle bilgi paylaşımı çok hızlı ve yoğun olmaya başladı. Bireyler, bilgilerini iş birliği halinde ve eş zamanlı olmadan paylaşmaya başladılar.

ABD’de sürekli değişen demografik yapı, iş paylaşım düzenlemelerini yönetir oldu. 1950 öncesi doğumlular, emekli olarak iş hayatından ayrılırken X ve Y kuşak çalışanlar, aile yaşamı ile iş yaşamı arasında daha iyi bir denge kurmaya başladılar. Cinsiyet de iş hayatındaki demografik yapıya etki etmeye başlamıştı. 2004 yılında

Kadınlar, işgücünün %59’una ulaştılar. Bunların %50’si profesyonel yönetici oldular.

Bankacılık, sigortacılık, öğretmenlik ve kütüphanecilik mesleklerinde iş paylaşımı yöntemi yoğun olarak kullanılmaya başladı. Bu yöntemi yoğun uygulayan kuruluşlara örnek olarak New York Life Insurance Company, Fireman’s Fund Insurance Company, Walgreens Drugstores verilebilir.

KADINLAR, YARI ÇALIŞMA SİSTEMİNE DAHA YATKIN

Eczacılık Akademileri içinde iş paylaşımı yöntemi, kadınların istihdamını teşvik ederek artırmak için kullanıldı. Kadın eczacılar, erkeklere nazaran kariyerlerinin ilk yıllarında yarı zamanlı çalışmaya daha yatkın oldular. Hatta kadınların yarı zamanlı çalışma beklentileriyle uygun eczane sayısının yetersiz olduğu ortaya çıktı. Eczacılık Akademilerinde de benzer durum vardı. Akademilerde kayıtlı öğrencilerin %66’sı kadın olduğu halde profesör olan öğretim kadrosunun sadece %20’si kadındı. Öğretim kadrosunda kadın sayısını artırmak ve korumak için Tennessee Üniversitesi Eczacılık Koleji 2007 yılında iş paylaşımı uygulamaya başladı. Sonrasında kadın istihdamında kayda değer iyileşme görüldü.

Kısaca, ABD dışında diğer bazı ülkelerdeki uygulamalara da bakalım:

Güney Afrika, işgücüne iş paylaşımı yöntemini dahil eden öncü ülkelerden birisidir. Güney Afrika İş Bulma ve Yerleştirme Ajansı Genel Müdürü Kayee Vittee, iş paylaşımı için işyerlerinde yoğun istek olduğunu, çalışanların kendilerini daha iyi hissetmelerini sağladığını açıklıyor.

Güney Afrika Ticaret Sendikası Solidarity de çalışanların haklarını koruyan bir sosyal planı son zamanlarda geliştirdi. Bu plan, tam zamanlı çalışmaya alternatif optimum çözüm olarak iş paylaşımını teşvik ediyordu. Güney Afrika ekonomisi 2016 yılının Eylül ayında istikrarsız hale geldi ve işsizlik arttı. Bu durum karşısında, Güney Afrika’lılar iş paylaşımının bir çözüm olmadığını düşünmeye başladılar. Halbuki bu dönemde insanlar için daha faydalı çözüm iş paylaşımı olabilirdi.

AVUSTRALYA’DA İŞ PAYLAŞIMI ALANI DAHA GENİŞ

Avustralya diğer bir başka örnek ülke olarak öne çıkıyor. Auckland Teknoloji Üniversitesi Öğretim Üyesi Jeremy Hayman, uzman olduğu İnsan Kaynakları Yönetimi ve İşçi İlişkileri konusunda hazırladığı anketi Batı Avustralya Üniversitesi’nde çalışanlara uyguladı. Çalışma, üniversite çalışanlarına yönelik olmasına rağmen, sonuçları tüm ülkede özellikle 30-39 yaş aralığındaki kadınların iş paylaşımı ile daha iyi iş ortamına kavuştuklarını gösterdi. Avustralya’da iş paylaşımı diğer gelişmiş ülkelere nazaran daha geniş literatüre sahip olmasına karşın, Hayman’ın araştırması öncekilere göre çok daha çözüme yönelik bulundu. Çalışmanın sonuçları Avustralya’da gelecekte iş yaşamının esnek çözümlere ulaşmasının temeli olacak görünüyor.

İŞ PAYLAŞIMI AVRUPA ÜLKELERİNDE DE GENİŞ OLARAK UYGULANIYOR

Birçok Avrupa ülkesinde iş paylaşımı yöntemi iş yaşamında geniş olarak uygulanıyor. Örneğin göreceli olarak yeni AB ülkelerinden olan Çek Cumhuriyeti ve Polonya, son zamanlarda iş paylaşımını geniş oranda uygulamaya başladı. Diğer Avrupa ülkelerinden Slovenya ve Slovakya da aynı şekilde iş paylaşımını yasalarla meşru hale getirdiler. Avrupa Birliği Ajansı olan Eurofound, Avrupalılar için daha iyi iş ve yaşam şartlarını sağlamak üzere 1975 yılında Avrupa Konseyi tarafından kurulmuştu. Eurofound her yıl iş yaşamında yeni politikalar üretmek ve değişen şartları görüşmek üzere toplanıyor. 2015 yılında ise iş paylaşımını yeni istihdam yöntemi olarak resmen tanımış oldu.

TÜRKİYE DE “UZAKTAN ÇALIŞMA” İLE SİSTEMİ BAŞLATTI

Ülkemize gelince, 20.05.2016 tarih ve 29717 sayılı Resmi Gazete’ de yayınlanan 6715 sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanunu’nda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 2’nci maddesinde esnek çalışma modellerinden biri olan “uzaktan çalışma” şartları düzenlendi. Aslında, uzaktan çalışma modeline ilişkin düzenlemeler 2014 yılının sonunda TBMM’ ye gönderilmiş, ancak çeşitli nedenlerden ötürü yasalaşamamıştı. Yasada yapılan düzenlemeler ile uzaktan çalışma kavramı tarifi kısaca şöyle oldu:

“Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır. Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.’’

ENGELLİ İNSANLAR DA ÇALIŞMA YAŞAMINA KATILIYOR

Böylece uzaktan çalışma modeli de yeni bir esnek çalışma biçimi olarak çalışma hayatımızda yerini aldı. Bu tarz çalışmalarda, işçinin çalışma yeri işyeri olmayabiliyor. İşçi, işverenin denetimi altında olmaksızın kendisine verilen işi yerine getirebiliyor ve bunun karşılığında da ücretini alıyor. Uzaktan çalışmada internet bağlantısı

olması şartıyla kentte oturan insanla, kırsal kesimde oturan insanlar arasındaki farklılıklar kısmen kaldırılıyor. Öte taraftan evden çıkamayan ya da evden çıkması çok zor olan engelli insanların da çalışma yaşamına katılımında katkı sağlıyor. Çalışanlar işyerine gelmek için zaman ve para harcamıyorlar.

Öte yandan, özellikle Covid-19 salgını döneminde esnek çalışma modellerinin ne kadar önemli olduğunu hepimiz görmüş olduk.

İş Kanunu, işverene çalışma saatlerini iki aylık bir süreye esnek olarak yayma hakkı veriyor. İlgili yasa maddesinde, “Aksi kararlaştırılmamışsa çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir” deniyor.

İŞ KANUNU’NDA ESNEK ÇALIŞMA ÇEŞİTLERİ…

Özetle bir işçi, haftalık ortalama çalışma süresi, haftada 45 saatlik normal çalışma süresini aşmadığı takdirde, fazla mesai ödemesi almadan iki aylık bir dönem boyunca haftada azami 66 saat çalışabiliyor. Bu denkleştirme dönemi, toplu sözleşmeyle dört aya kadar uzatılabiliyor. Eşitleme veya denkleştirme döneminin ne zaman başladığı, en baştan açıkça belirtilmek zorunda. Yani bu konu, sendika ve işveren arasında toplu iş sözleşmeleriyle veya bir toplu sözleşmenin yokluğunda, bireysel iş sözleşmeleriyle (bunların yazılı olması şart değil) belirlenmesi gerekiyor. Buna karar vermek çalışana ait. Bir toplu sözleşmenin yokluğunda işveren, çalışma saatlerinin yayılması için işi kabul ettiklerine dair çalışanın onayını almak zorunda.

Bu uygulama patronlar tarafından işçileri durmaksızın ve mesai ücreti ödemeksizin çalıştırması için kullanılabiliyor. Aynı zamanda, özellikle de tekstil gibi sektörlerde bir dizi hesap karışıklığı ve yasal boşluklar ile işçinin mesai ücretlerinde azaltma yapılabiliyor.

İş Kanunu’ndaki esnek çalışma çeşitleri ise şöyle:

1-TAM GÜN ÇALIŞMA

Bir iş gününe sığdırılan bir çalışma şeklidir. Günümüzde en çok kullanılan çalışma şekli tam gün çalışmadır. Faydası; uygulanmasının kolay oluşu, sakıncası ise yüksek teknoloji ile çalışılıyorsa işletme kullanım zamanının sınırlı olması nedeniyle ekonomik yönünün düşük oluşudur.

2-VARDİYA USULÜ ÇALIŞMA

Yapılan işin teknik açıdan devamlılığı ya da 8 saatlik çalışmayla talebi karşılayamama nedeniyle 24 saatte birden fazla vardiya kullanımıdır. Özellikle pahalı yatırım yapılmışsa ve pazar elverişli ise kullanımı yararlı. Sakıncası; çalışanların sosyal yaşantılarının olumsuz şekilde etkilenmesi ve çalışma motivasyonlarının azalması olabilir. İş kazalarının en fazla gece vardiyalarında oluşu bu sakıncaya örnektir.

3-YOĞUN ÇALIŞMA

Haftalık çalışma saatine uymak koşuluyla gün içindeki çalışma saatlerini artırmak, çalışma günü sayısını azaltmak şeklinde açıklanabilir. Sözgelimi, günde 10 saat, 4 gün çalışarak haftada 3 gün tatil yapma fırsatı yaratılabilir. Çalışanların daha uzun hafta sonu tatili yapabilmeleri motivasyonlarını artırırken, gün içinde daha uzun çalışmaları, zihinsel ve fiziksel yorgunluklar sonucu işgücü verimliliğini olumsuz etkileyebilir.

4-KISMİ ÇALIŞMA

Part-time çalışma olarak da adlandırılan bu çalışma şekli günlük çalışma süresinin bir kısmının kullanılmasıdır. Talebin değişken olduğu dönemlerde uygun bir çalışma şeklidir. Kadın ve çocuk iş görenlerin kullanımı bu uygulamada çok yaygındır. Faydası çalışma süresinin kısa olması nedeniyle yüksek işgücü verimliliği yaratması, sakıncası ise çalışanların işi sahiplenememeleri şeklinde açıklanabilir.

5-ESNEK ÇALIŞMA SAATLERİ

Çalışanın çalışma zamanını ve süresini dilediği şekilde belirleme olanağının bulunduğu çalışma düzenidir. Çalışanlar, tam gün çalışma düzeninde işletme yönetiminin belirlediği saatlere uymak zorunda iken, esnek çalışma saatleri düzeninde belirli zaman periyotlarında çalışma sürelerine bağlı kalmak koşuluyla işe başlama ve bitiş saatlerini kendileri ayarlayabiliyorlar. Örneğin haftada 5 gün ve 40 saatlik süre, çalışanlar tarafından istenildiği şekilde düzenlenebilir. Esnek çalışma saatlerini üç değişik şekilde düzenlemek mümkün:

• Günlük Esnek Çalışma Saatleri

8 saatlik süreye uymak koşuluyla başlangıç ve bitiş saatleri çalışanların talepleri doğrultusunda düzenlenebiliyor. Sözgelimi, 08.00′de başlayarak 17.00′de mesai bitirilebileceği gibi, 09.00-18.00 ya da 10.00-19.00 saatleri arasında çalışmak da mümkün olabiliyor.

• Haftalık Esnek Çalışma Saatleri

Çalışanlar, haftalık çalışma süresini çalışma günleri içinde diledikleri gibi yayarak tamamlıyorlar. Örneğin, 1. gün 8, 2. gün 8, 3. gün 7, 4. gün  9 ve 5. gün 10 saat çalışarak haftalık 40 saatlik çalışma gerçekleştirilebiliyor.

• Aylık Esnek Çalışma Saatleri

Aylık çalışma süresine uymak koşuluyla ay içindeki zaman istenildiği şekilde düzenlenebiliyor. Bazı haftalar daha kısa, bazı haftalar daha uzun çalışma olanağı da sağlanabiliyor.

İŞ PAYLAŞIMI, NE GİBİ AVANTAJLAR SUNUYOR?

Bir kere tam zamanlı işten iş paylaşımı yöntemine geçen çalışanlar, kendilerini daha az stresli hissediyorlar. Özel yaşamlarına daha çok zaman ayırabiliyorlar. Özellikle kadın ve erkeklerin daha dengeli olarak iş yaşamına katılması mümkün oluyor.

İş paylaşımı; anne adayları, anneler ve bakıcılar için son derece uygun ve esnek bir iş modeli olarak öne çıkıyor. İş paylaşımı yapan çalışanlar, sabit bir iş yükü altında olmuyorlar. Dolayısıyla işlerini daha çok seviyorlar ve daha sağlıklı yaşam sürüyorlar. Kendileri için daha çok zaman ayırma isteğinde olan çalışanlar, iş paylaşımı ile hayat kalitesini iyileştirebiliyorlar.

İşveren de aynı işi yapan iki değerli çalışanı olduğu için bu durumdan yarar sağlıyor. Çünkü entelektüel sermayesi artıyor. Aynı zamanda stres altında verimsizleşen personel riski azalıyor, çalışma ortamı herkes için daha sevimli oluyor. Başarılı iş paylaşım eşleşmeleri karşılıklı ilişkileri ve güveni artırıyor. Sonuç olarak birlikte başarı keyfi yaşanıyor. Çalışmalar, iki çalışanın haftalık 40 saatlik aynı işi paylaşmasının üretkenliği artırdığını ortaya koyuyor. Böylece işveren daha verimli ve kârlı iş sonuçları alabiliyor.

İŞ PAYLAŞIMININ DEZAVANTAJLARI

İş paylaşımının belirgin dezavantajları da var. Bunlardan da bahsedelim:

Eğer işi paylaşan iki kişinin çalışma koşulları ve maaş düzeyleri şeffaf bir dengede değilse tartışma ortamı getirebiliyor. Keza çalışanlar, yarı zamanlı çalışma karşılığı verilen ücrette mutabık değillerse iş paylaşımı dezavantajlı oluyor. İş paylaşımı yapan çalışanlar, fazla mesai çalışmasında verimsiz veya yetersiz olabiliyor. Eğer iş paylaşımı düzenlemesi adil değilse, eşleştiği iş arkadaşının değişmesi diğer çalışan için sorun getirebiliyor. Yine, işi paylaşanlar arasında düzgün iletişim yoksa aralarında güven oluşmayacağı için verim düşüyor. İşveren yönünden bakıldığında ise birbiriyle uyumsuz iki kişinin eşleştiği iş paylaşımı daha baştan başarısız olabiliyor. Aynı zamanda yeni eşleşmeler için yeni çabalar gerekiyor. Zaman harcanıyor. Gerçi tam zamanlı iş için ödenecek maaşı iki kişi alıyor olsa da onların genel giderleri ve eğitim masrafları işveren maliyetini artırabiliyor.

İşverenler için de genelde iş paylaşımı yapacak uygun adayları bulmak ta ayrı bir zorluk.

Sonuç olarak pandemi ile birlikte yeni iş paylaşımı ve çalışma şekilleri iş hayatımıza girmeye başladı. Bunları işçi ve işveren tarafı olarak karşılıklı uzlaşma ve anlayışla formüle ettiğimizde oldukça verimli ve sosyal ilişkileri kuvvetli bir iş ortamına kavuşacağımıza inanıyorum.

M.İbrahim Aybar

Vesiile A.Ş. Yönetim Kurulu Başkanı

aybar@turcomoney.com