Kaybettiğimiz değer: Şirket kültürü

*Dijitalleşme ve çevresel koşullar bizi daha fazla ofis dışında çalışmaya yönlendirse ve çalışanlara sağlanan imkanların çalışan memnuniyeti açısından önemi büyük olsa da, şirket kültürü, sürdürülebilir şekilde aynı amaca yönelik olarak mükemmel bir uyumla çalışma becerisi kazanılması açısından hala çok önemlidir.

*Uluslararası pazarlarda da rekabet edebilmek için ürünün ölçeklenmesi kadar şirket kültürüne sahip olmak da bir gerekliliktir. Özellikle ölçeklendirme dönemindeyken şirket kültürünün temellerini atmadıysak daha sonra bunu oluşturmak hele uzaktan çalışmanın yaygınlaştığı bu dönemde çok daha zor olmaktadır.

*Tecrübeler, şirket kültürünün daha kuruluş aşamasında önemsenerek şekillendirilmesinin, daha başlangıç aşamasındaki bir girişim için dahi olsa ne kadar hayati olduğu, sonraki aşamalarda şekillendirmeye çalışmanın ise ne kadar zor ve maliyetli olduğunu ortaya koyuyor.

Günümüzün hızla değişen rekabet ortamı yanında ortalama şirket ömrünün de azalması, şirket kültürü kavramının da giderek önemini kaybetmesine neden oluyor. Bankacılığa başladığım dönemde bir kurumu, onun vizyon ve misyonunu temsil etmenin ne kadar önemli olduğunu anlatan çokça eğitime katılmıştım. Sadece müşteriler ile değil çalışanlar ve amirler ile ilişkilerde de nasıl davranmamız gerektiği, banka ve bankacı olarak amacımızın ne olduğu öğretilmişti bu eğitimlerde.

Aslında fark etmeden zamanla bu öğrenilmiş davranışların bir yaşam biçimi ve kuruma olan bağlılığı da sağlayan önemli bir unsur olduğunu görmüştüm.

ŞİRKET KÜLTÜRÜ BİR ŞİRKETİN GELİŞİMİ İÇİN ÇOK ÖNEMLİDİR

İnsanların en çok çalışmak istediği şirketler sıralamasında üst sıraları alan ve ödüller kazanan şirketlerin genellikle çok daha iyi finansal sonuçlara ulaştığını gösteren araştırmalar bulunuyor.

Şirket kültürü, yöneticileri, çalışanları, kurumun dününü, bugününü ve geleceğini kapsar. Kurumu oluşturan değerlerin çalışanlarca içselleştirilerek kurumsal bir davranışa dönüştürüldüğü yalnızca yazılı değil yazılı olmayan süreçleri de kapsar.

Örneğin Robert Bosch’un ““İnsanların güvenini kaybetmektense para kaybetmeyi tercih ederim” sözünde olduğu gibi, kurucuların vizyon ve davranışlarını uzun dönemde kurumun vizyon ve davranışlarına dönüşmesidir. Günümüzde girişimler çok değişken bir piyasada dinamik kadrolar ile çalışsa da uzun dönemli çalışan bağlılığının yaratılması için ilk günden itibaren büyük bir şirket gibi hareket edilmesi gerekiyor.

Bugün, sosyal medyanın yanında kuşak değişimlerinin de etkisi ile şirket kültürüne ve çalışan bağlılığına sahip şirketlerin ofislerinde bilardo masaları olan, bedava kahve ve meyve veren, evden çalışma fırsatı ve benzeri diğer görünür imkanları sunan şirketleri akla getirse de bu o kadar da kolay değildir.

AYNI AMACA YÖNELİK OLARAK MÜKEMMEL BİR UYUMLA ÇALIŞMA BECERİSİ KAZANILMASI

Evet, dijitalleşme ve çevresel koşullar bizi daha fazla ofis dışında çalışmaya yönlendirse ve çalışanlara sağlanan imkanların çalışan memnuniyeti açısından önemi büyük olsa da, şirket kültürü, sürdürülebilir şekilde aynı amaca yönelik olarak mükemmel bir uyumla çalışma becerisi kazanılması açısından hala çok önemlidir. Belki de bu konunun önemine işaret etmek üzere aşağıdaki dört sorunun cevabı size şirket kültürünün ne anlama geldiğine dair daha net bir fikir verebilir:

• Çalışanlarınız hangi değerlere inanıyor?
• Çalışanlarınızın birbirlerine karşı davranışları nasıl?
• Çalışanlarınızı nasıl işe alıyorsunuz, nasıl eğitiyorsunuz ve onları nasıl işten çıkarıyorsunuz?
• Kuruluşunuzda çalışanların görüşlerine ve törenlere önem veriyor musunuz?

SAYIMIZ ARTTIĞINDA DÜŞÜNÜRÜZ DEDİĞİMİZDE BİNAYI TEMELSİZ BIRAKMIŞ OLURUZ

Şirket kültürü zaman ve çalışan sayısına bağlı olarak daha fazla dikkat edilen bir konu olsa da uluslararası pazarlarda da rekabet edebilmek için ürünün ölçeklenmesi kadar şirket kültürüne sahip olmak da bir gerekliliktir.

Yani başlangıç aşamasında pek önemsenmeyerek sayımız arttığında düşünürüz dediğimizde binayı temelsiz bırakmış ve istemediğimiz davranışların şirket kültürü haline dönmesine de izin vermiş oluruz. Özellikle ölçeklendirme dönemindeyken şirket kültürünün temellerini atmadıysak daha sonra bunu oluşturmak hele uzaktan çalışmanın yaygınlaştığı bu dönemde çok daha zor oluyor.

İlk günden itibaren şirketin felsefesi, benimsediği değerler, iş ahlakı, iç ve dış müşteriler ile ilişkiler gibi kurum kültürünü tanımlayan her şey, şirket büyüse de ileriye doğru taşınır doğru inşa edilmemesi halinde de bir noktadan sonra yapının çökmesine neden olur.

KURUMLARDA LİDERLER EBEVEYNLERE BENZEMEKTEDİR

Arada bilimsel bir ilişki var mı bilmiyorum ancak pek çok uzman, ebeveyn değilseniz iyi bir lider olmanın da zor olduğunu söylüyor. Öte yandan mesele herhangi bir teknik bilgiden daha fazla psikolojik olup, deneyimsiz olmak başkalarının yaptıkları hataları sürekli tekrarlamak anlamına geliyor. İyi örnekleri rol model almak, başkalarının deneyimlerinden ve hatalarından faydalanmak, etik davranmayı bir felsefe olarak benimsemek de aynı etkiyi gösterir.

Şirket kültürünün yaygınlaşması için liderlerin davranışları önemlidir ancak bununla birlikte bu kültürün içselleşmesi için aşağıda yer alan bazı standartların oluşturulmasında da fayda bulunuyor:

• Yetki ve sorumluluk alanlarını belirleyin. Şirketiniz büyüdüğünde, CEO, CTO, CMO, İK, İş geliştirme vb. gibi unvanlara sahip farklı departmanlara ve kişilere sahip olacaksınız. İki kişi olduğunuzda sorumlulukları paylaşmak kolaydır. Kolayca “teknik kısımdan ben sorumlu olacağım ve sen pazarlama ve satıştan” deyip işin içinden çıkabilirsiniz. Ancak işletmenin farklı departmanlarına ait olması gereken fonksiyonları ve kimin nereye kadar sorumlu olacağını yazın. Ancak bu çalışma, sorun olduğunda suçluyu bulmak için değil, yetki ve sorumluluk alanlarında meydana gelen sorunların hızlı ve etkin bir biçimde çözülmesine yönelik olarak yapılmalıdır.
• Şirket amaçları ile anahtar performans göstergelerini (KPI) belirleyin. Bu göstergelere bir alandaki başarıyı ölçmek, motivasyonu artırmak, riskleri yönetmek ve kabul edilebilir seviyeye çekmek için ihtiyaç duyuyoruz.
• İlişkileri yazılı hale getirin. Kurum içi ve kurum dışında gerek kurumsal, gerekse insanlar arası ilişkilerde nasıl davranılması gerektiğini tanımlayarak politika haline getirin. Bu durum kriz ve kaos yönetimleri için de gereklidir.
• Örnek olun ve iletişimde olumsuz dil kullanmayın. Örneğin, çalışanınıza bu ay sadece 30 müşteriyi aradığını söyleyebilirsiniz, ancak tembel olduğunu söylerseniz iletişimde kullandığımız negatif dil motivasyonu olumsuz etkiler. Bununla birlikte bir hata karşısında sizin ne hissettiğinizi söylemeniz karşıdaki kişinin empati yapmasını kolaylaştırır.
• İşletmenizin misyon ve vizyonunu tanımlayın. İşletmedeki uygulamalar misyon ve vizyonla çelişiyorsa zamanla sürdürülebilir olmaz. Örneğin; hedefiniz yalnızca -ne olursa olsun- para kazanmaksa, müşteri memnuniyetini, sürekliliğini sağlamanız ve doğru insanları işe alarak uzun süre işte tutmanız söz konusu olmaz.

ÇALIŞANLARDA KAN UYUMU ÖNEMLİ

Bunlarla birlikte farklı yönlere baktığınız insanlarla uzun süre birlikte çalışmanız çok zor olduğu gibi bu durum kurum kültürüne de zarar veriyor. Geç tespit edilen bu tür uyumsuzluklar eğer müdahale edilmezse, pek çok maliyet doğuran unsuru da beraberinde getiriyor.

Zaman ve para kaybına uğramamak için en önemli tedbir, en başından itibaren iyi bir çalışma ortamı ve şirket kültürü oluşturmaktır. İşletmedeki stres doğrudan doğruya kurucuların nasıl bir çalışma ortamı yarattıklarına bağlıdır.

15 yıl önce, bir bankada çalışırken, çalışanların çoğunun gün içinde işlerini ağırdan alarak çay, kahve ve sohbet ile vakit geçirdiğine ve saat 18:00’den sonra yöneticilere çok çalıştıklarını ispatlamak için e-posta yazmaya çalıştığına şahit oldum.

Tabi bu davranışa sebep olan da saat 21:00’den sonra banka içinde gezerek kimlerin yerinde olup olmadığını kontrol eden yöneticilerdi. Bu noktada tabi ki verimlilik karşıtı ve sadece göstermelik davranışların bir şirket kültürüne dönüşmesinden bahsetmiyorum.

Yalnızca çalışan verimliliği ve motivasyonu değil, aynı zamanda çalışanlarınıza davranış şekliniz ve çalışanların birbirleri ve kurumla olan ilişkileri, dış müşterileriniz, diğer kurumlar ve devlet ile olan ilişkileri de belirleyecektir. Bu nedenle tecrübeler, şirket kültürünün daha kuruluş aşamasında önemsenerek şekillendirilmesinin, daha başlangıç aşamasındaki bir girişim için dahi olsa ne kadar hayati olduğu, sonraki aşamalarda şekillendirmeye çalışmanın ise ne kadar zor ve maliyetli olduğunu ortaya koyuyor.

Prof. Dr. Mehmet Yazıcı

Bursa Teknik Üniversitesi Öğretim Üyesi

yazici@turcomoney.com